​

Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (gọi tắt là “Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh”) được hiểu là một thỏa thuận dân sự trong quan hệ lao động được ký kết bởi người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) và người lao động (“NLĐ”) nhằm ghi nhận sự tự nguyện cam kết của các bên. Trong đó, theo yêu cầu của từng vị trí công việc, Thỏa Thuận sẽ ghi nhận việc NSDLĐ sẽ tiết lộ hoặc cung cấp thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, bí quyết kinh doanh .v.v. (gọi tắt là “Thông Tin Bí Mật”) cho NLĐ, đổi lại, NLĐ sẽ cam kết:

• Không tiết lộ các thông tin đó
• Không lợi dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự đào tạo, huấn luyện của NSDLĐ để làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời hạn hợp đồng lao động, hoặc chính bản thân NLĐ cạnh tranh với NSDLĐ
• NLĐ cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trong một khoảng thời gian nhất định dưới bất kỳ hình thức nào và sẽ bị áp dụng chế tài khi vi phạm nghĩa vụ đã cam kết.

Như vậy, mục đích cuối cùng của việc ký Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh là nhằm bảo vệ các thông tin liên quan đến Thông Tin Bí Mật của NSDLĐ.

Về căn cứ pháp lý, nghĩa vụ bảo mật thông tin của bên tiếp nhận thông tin được quy định tại Khoản 2 Điều 387 Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH13 được Quốc hội thông qua ngày 24 tháng 11 năm 2015 (“Bộ luật Dân sự”), quy định về thông tin trong giao kết hợp đồng. Theo đó, trường hợp một bên nhận được thông tin bí mật của bên kia trong quá trình giao kết hợp đồng thì có trách nhiệm bảo mật thông tin và không được sử dụng thông tin đó cho mục đích riêng của mình hoặc cho mục đích trái pháp luật khác, bên nào vi phạm quy định này thì phải bồi thường.

Pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực lao động cũng chỉ quy định về quyền của NSDLĐ trong việc bảo vệ thông tin bí mật của mình. Cụ thể, theo quy định tại Khoản 2 Điều 23[1] Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 (“Bộ luật Lao động”), trong trường hợp NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn mà NLĐ có trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ, về quyền lợi và trách nhiệm bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm thỏa thuận.

Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng pháp luật, do cách hiểu và áp dụng pháp luật khác nhau, hiện nay tồn tại hai quan điểm xung quanh việc có nên hay không nên ràng buộc điều khoản không cạnh tranh trong quan hệ lao động, cụ thể như sau:

• Quan điểm thứ nhất cho rằng Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh là chưa phù hợp với quy định của pháp luật. Quan điểm này lập luận rằng, NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử (Điều 5 Bộ luật Lao động), và NLĐ được quyền giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ tuy nhiên NLĐ phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết (Điều 21 Bộ luật Lao động). Mặt khác, chính sách của nhà nước về lao động là bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Do đó, khi ràng buộc điều khoản không cạnh tranh đối với NLĐ đã phần nào hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm và giao kết hợp đồng lao động của NLĐ, đồng thời cũng không đảm bảo được quyền của NLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động. Ngoài ra, Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh gắn với quan hệ lao động nên khi hợp đồng lao động chấm dứt thì Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh cũng chấm dứt.
• Quan điểm thứ hai cho rằng Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh là phù hợp với quy định của pháp luật. Quan điểm này cho rằng, để bảo đảm quyền lợi của NSDLĐ theo chính sách về lao động của nhà nước, Khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động (đã trích dẫn ở trên) quy định về quyền của NSDLĐ thỏa thuận với NLĐ về nội dung, thời hạn mà NLĐ có trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ, về quyền lợi và trách nhiệm bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm thỏa thuận. Quy định này là căn cứ để NSDLĐ ràng buộc NLĐ không thực hiện các hành vi cạnh tranh gián tiếp hay trực tiếp với NSDLĐ nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, và việc đưa ra các điều khoản không cạnh tranh của NSDLĐ là hoàn toàn hợp lý để bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ. Bên cạnh đó, tuy ký Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh nhưng NLĐ vẫn có thể làm việc cho người khác miễn không phải là đối thủ cạnh tranh, NLĐ vẫn có quyền có việc làm.

TriLaw đồng ý với quan điểm thứ hai, theo đó việc NSDLĐ thỏa thuận với NLĐ, nhất là những nhân sự chủ chốt về trách nhiệm của NLĐ trong việc bảo vệ các thông tin liên quan đến Thông Tin Bí Mật của NSDLĐ trong một khoảng thời gian là phù hợp với quy định của pháp luật. Bởi lẽ:

i. Đây là một giao dịch hoàn toàn tự nguyện của hai bên. NLĐ, nhất là người làm việc ở những vị trí trọng yếu đã trưởng thành, đã được qua đào tạo bài bản, có thể đã tốt nghiệp đại học trở lên, nên đã nhận thức rõ các quyền và nghĩa vụ của mình khi ký kết Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh. Khi ký Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh, NLĐ được xem là đã chủ động từ bỏ hoặc hạn chế các quyền mà mình đang có. Ngoài ra NLĐ vẫn có thể làm việc cho người khác miễn không phải là đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ hiện tại mà thôi;

ii. Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh vô hình chung phù hợp với tinh thần của Khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động quy định quyền ký kết các thỏa thuận nhằm bảo mật các Thông Tin Bí Mật của NSDLĐ (như đã trích dẫn); và

ii. Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh cũng phù hợp với Điều 387 của Bộ luật Dân sự, theo đó quy định “bên nhận thông tin có trách nhiệm bảo mật thông tin và không được sử dụng thông tin đó cho mục đích riêng của mình hoặc cho mục đích trái pháp luật khác”.

Theo TriLaw, Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh trong quan hệ lao động được xem là hợp lệ phải đáp ứng được các điều kiện sau đây: (i) NSDLĐ đang nắm giữ, sở hữu bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, (ii) NLĐ ký kết Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ đó, (iii) Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh phải được lập thành văn bản ghi nhận rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan đến Thông Tin Bí Mật.

Xét rằng, để sở hữu được các Thông Tin Bí Mật, đồng thời chi phí đào tạo để NLĐ có thể đảm nhiệm được những cương vị, vị trí chủ chốt, NSDLĐ cũng phải chi trả những chi phí không nhỏ. Do đó, NSDLĐ hoàn toàn có quyền áp dụng những biện pháp nhất định để bảo vệ sự toàn vẹn của những Thông Tin Bí Mật của mình cũng như hạn chế các trường hợp cạnh tranh gây bất lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Bên cạnh đó, NLĐ làm việc tại những vị trí chủ chốt thì bản thân NLĐ đã được hưởng một khoản thù lao xứng đáng cho cương vị và vị trí của mình. Vì vậy, ngay cả khi chấm dứt hợp đồng lao động thì bản thân NLĐ cũng phải có trách nhiệm đảm bảo sự toàn vẹn đối với các thông tin thuộc quyền sở hữu của NSDLĐ liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và hạn chế cạnh tranh đối với NSDLĐ.

Trên thực tế, theo tìm hiểu của TriLaw, đã có một số vụ kiện liên quan đến Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh đã được tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh chấp thuận. Đơn cử trường hợp vụ kiện của Công ty DT kiện NLĐ (giữ chức vụ Giám Đốc) vì đã vi phạm cam kết không cạnh tranh khi lập ra một doanh nghiệp nhằm cạnh tranh trực tiếp với Công ty DT trong khi vẫn đang làm việc cho Công ty DT. Tòa án đã chấp thuận yêu cầu của Công ty DT yêu cầu NLĐ bồi thường số tiền hơn 200 triệu đồng. Hay như vụ kiện của Công ty R kiện NLĐ (giữ chức vụ trưởng bộ phận tuyển dụng) vì đã vi phạm cam kết không cạnh tranh khi làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động nhưng vẫn còn trong thời hạn hạn chế cạnh tranh. Cả hai vụ việc trên, tuy rằng vẫn còn nhiều ý kiến trái chiều, nhưng đã cho thấy hiện nay, các cơ quan tố tụng ở Việt Nam đang dần chấp nhận các thỏa thuận không cạnh tranh ký kết giữa NSDLĐ và NLĐ.

Như vậy, theo TriLaw, để bảo vệ các Thông Tin Bí Mật của mình, NSDLĐ nên ký Thỏa Thuận Không Cạnh Tranh với NLĐ, nhất là đối với những NLĐ giữ vị trí quan trọng, thường xuyên tiếp cận với các Thông Tin Bí Mật của doanh nghiệp.