VÀI Ý KIẾN PHÁP LÝ LIÊN QUAN ĐẾN VẤN ĐỀ LAO ĐỘNG TRONG THỜI GIAN DỊCH BỆNH
I. Quy định về giảm tiền lương do dịch bệnh (Tranh chấp liên quan đến giảm tiền lương của người lao động):
Các trường hợp giảm tiền lương của người lao động
1.1 Chuyển người lao động (“NLĐ”) làm việc khác: Theo quy định tại Điều 31 BLLĐ về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
-
Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, … hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ.
-
Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ.
-
NLĐ làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Hướng dẫn điều này, Điều 8, Nghị định 05/2015 quy định:
NSDLĐ tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
3. NSDLĐ đã tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển NLĐ đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản.
4. NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động (khoản 3 Điều 98: tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định)
Như vậy, khi có dịch bệnh, NSDLĐ có thể chuyển NLĐ làm việc khác với mức lương thấp hơn (và tuân thủ các quy định về chuyển lao động làm việc khác như nêu trên).
1.2 Tạm hoãn hợp đồng lao động
Theo Điều 32 BLLĐ, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
1. NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Như vậy, có thể hiểu, trường hợp dịch bệnh không đương nhiên là trường hợp được tạm hoãn HĐLĐ, tuy nhiên NSDLĐ và NLĐ vẫn có thể thỏa thuận để tạm hoãn thực hiện HĐLĐ có thời hạn. Do là thỏa thuận nên các bên có thể thỏa thuận về thời hạn tạm hoãn, mức lương phải trả (nếu có), và các vấn đề khác liên quan đến HĐLĐ.
1.3 Thỏa thuận điều chỉnh mức lương: theo quy định tại Điều 35 BLLĐ thì:
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Như vậy, nếu gặp khó khăn do dịch bệnh, NSDLĐ cũng có thể thỏa thuận lại với NLĐ về mức lương và ký kết phụ lục về điều chỉnh đó.
Ngoài các quy định trên, hiện chưa tìm thấy quy định nào khác cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương giảm tiền lương người lao động do dịch bệnh.
II. Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động do dịch bệnh (Tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động)
Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ có thể vận dụng dịch bệnh để chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp như sau:
Theo khoản 10 Điều 36 BLLĐ, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
1.1 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của BLLĐ
Theo đó, theo điểm c khoản1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.
Hướng dẫn điều này 38 BLLĐ, Điều 12 Nghị định 05 có quy định:
Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Như vậy có thể hiểu, dịch bệnh là một trong những lý do bất khả kháng. Điều này có thể áp dụng đối với các doanh nghiệp buộc phải đóng cửa, ngưng hoạt động theo yêu cầu phòng chống dịch bệnh của cơ quan quản lý nhà nước. Nếu doanh nghiệp bị ngưng hoạt động, hoặc phải giảm phần lớn hoạt động kinh doanh, thì có thể cân nhắc việc chấm dứt HĐLĐ với số lao động bị dôi dư. Tuy nhiên cần lưu ý là chỉ chấm dứt sau khi đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất. Hiện pháp luật chưa có quy định cụ thể như thế nào là biện pháp khắc phục. Điều này tùy thuộc vào hoạt động của doanh nghiệp. Điều cần lưu ý là khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cần thể hiện rõ là đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất.
1.2 Cho NLĐ thôi việc vì “lý do kinh tế”
Nội dung phần này có thể áp dụng đối với các doanh nghiệp không buộc phải đóng cửa, ngưng hoạt động theo lệnh của cơ quan quản lý nhà nước, nhưng công suất hoạt động của doanh nghiệp bị giảm sút nghiêm trọng vì lý do kinh tế.
Hướng dẫn điều này, Điều 13 Nghị định 05 quy định:
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 NLĐ trở lên thì NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.
Theo Điều 44 BLLĐ:
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
1.3 Vấn đề trợ cấp mất việc làm:
Theo Điều 49 BLLĐ:
1. NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.
Hướng dẫn điều này, Điều 14 Nghị định 05 quy định:
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ bao gồm: thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ; thời gian được NSDLĐ cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của NLĐ; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian NSDLĐ đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian NSDLĐ đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của NLĐ một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của NLĐ được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
Như vậy, khi chấm dứt HĐLĐ theo Điều 44 BLLĐ (vì lý do kinh tế) hoặc theo Điều 45 BLLĐ (do sáp nhập, chia tách), NSDLĐ cần phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định trên.